El pasado 15 de septiembre de 2026 se publicó el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, una norma que transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152 sobre unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
Real Decreto 723/2026: nuevas obligaciones de información para las empresas">
La nueva regulación introduce cambios relevantes en la información que las empresas deben facilitar a las personas trabajadoras, tanto en el momento de la contratación como durante el desarrollo de la relación laboral.
Entre las principales novedades destacan la obligación de entregar la información antes del inicio de la relación laboral, un mayor nivel de detalle sobre determinadas condiciones de trabajo y nuevas obligaciones relacionadas con los sistemas algorítmicos utilizados en Recursos Humanos.
Uno de los cambios más importantes afecta al momento en el que la empresa debe proporcionar información sobre las condiciones laborales.
Hasta ahora, con carácter general, esta información podía facilitarse dentro de los dos meses siguientes al comienzo de la relación laboral.
Con el nuevo Real Decreto, deberá entregarse antes del inicio de la prestación de servicios.
Esto implica que las empresas deberán tener preparada toda la documentación necesaria desde el propio proceso de incorporación, reforzando así la transparencia desde el primer momento.
La nueva regulación exige un mayor grado de detalle sobre la retribución de las personas trabajadoras.
Las empresas deberán identificar por separado el salario base y cada uno de los complementos salariales, además de especificar su periodicidad y el método de pago.
Cuando existan bonus, incentivos, comisiones u otros conceptos variables, también será necesario explicar:
Esto puede hacer necesario revisar planes de incentivos, cartas de bonus, sistemas de comisiones y otra documentación retributiva utilizada habitualmente por las empresas.
La información relacionada con el tiempo de trabajo también se amplía considerablemente.
Las empresas deberán informar sobre la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, así como sobre situaciones de trabajo nocturno o a turnos.
También deberá facilitarse información sobre:
En los contratos fijo-discontinuos será necesario informar sobre los períodos de actividad e inactividad o, cuando no puedan concretarse de antemano, proporcionar una estimación.
La contratación temporal también estará sometida a mayores exigencias de información.
Ya no será suficiente con indicar simplemente la duración prevista del contrato.
La empresa deberá especificar la causa concreta que justifica la contratación temporal, las circunstancias específicas que la motivan y su relación con la duración prevista del contrato.
Esto refuerza la necesidad de evitar descripciones genéricas y de justificar de manera individualizada cada contratación temporal.
Una de las novedades más destacadas del Real Decreto es la obligación de informar sobre determinados sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
Cuando estos sistemas intervengan en decisiones relacionadas con las condiciones de trabajo, la persona trabajadora deberá recibir información sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
Esta obligación puede afectar, entre otras, a decisiones relacionadas con:
No significa que todas las herramientas digitales utilizadas por Recursos Humanos estén incluidas automáticamente. Será necesario analizar si el sistema interviene realmente en la toma de decisiones laborales.
El Real Decreto incorpora también nuevas obligaciones de información relacionadas con el período de prueba.
Las empresas deberán informar sobre su duración concreta y sobre las condiciones aplicables durante dicho período.
Asimismo, deberá comunicarse a las personas trabajadoras el derecho a recibir la formación proporcionada por la empresa.
La nueva normativa incorpora además información relacionada con determinadas políticas internas de la empresa.
Cuando resulten aplicables, deberá informarse sobre:
De esta forma, las políticas de igualdad y protección frente a la discriminación adquieren una mayor presencia dentro de la información que acompaña a la relación laboral.
La empresa deberá identificar de manera más precisa el convenio colectivo aplicable a la relación laboral.
La información deberá incluir, entre otros elementos:
Esto supone un mayor nivel de detalle frente al régimen anterior y exige revisar que la información facilitada a las nuevas incorporaciones esté actualizada.
Cuando se produzca una modificación de los elementos sujetos al deber de información, la empresa tendrá que comunicarla por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en el que produzca efectos.
El cambio es significativo respecto a la regulación anterior, que permitía comunicar determinadas modificaciones dentro del mes siguiente a su efectividad.
Esto obligará a los departamentos de Recursos Humanos a establecer procedimientos más ágiles para actualizar y comunicar cualquier cambio relevante.
La documentación podrá facilitarse tanto en papel como por medios electrónicos.
Cuando se utilice un formato digital, deberá garantizarse que la información sea accesible, almacenable e imprimible.
Además, la empresa deberá conservar una prueba de la transmisión o recepción de esa documentación.
En el caso de personas trabajadoras con discapacidad o capacidad intelectual límite, la información deberá presentarse de forma accesible y comprensible.
La entrada en vigor del Real Decreto no obliga a las empresas a enviar automáticamente toda esta información a la totalidad de su plantilla.
Sin embargo, las personas trabajadoras con una relación laboral ya vigente podrán solicitar aquella información exigida por la nueva normativa que no obre en su poder.
La empresa dispondrá de un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla.
La entrada en vigor de esta nueva regulación obliga a prestar especial atención a la documentación utilizada durante los procesos de contratación y onboarding.
Entre otras cuestiones, las empresas deberían revisar:
En determinados casos también puede resultar conveniente crear un documento informativo complementario al contrato de trabajo que permita recoger de forma clara y ordenada todas estas obligaciones.
El Real Decreto 723/2026 refuerza el derecho de las personas trabajadoras a conocer de manera clara y anticipada las condiciones que regulan su relación laboral.
Para las empresas, esto implica avanzar hacia procesos de contratación más transparentes, mejorar la trazabilidad de la documentación y revisar los procedimientos internos de Recursos Humanos.
La adaptación no pasa únicamente por modificar los contratos, sino por asegurarse de que toda la información relevante sobre jornada, retribución, temporalidad, políticas internas o sistemas automatizados se facilite de forma clara, accesible y en los plazos establecidos.
Nota: el Real Decreto 723/2026 fue publicado el 15 de septiembre de 2026 y, según el análisis de Fieldfisher, sus nuevas obligaciones entran en vigor el 5 de octubre de 2026.